28.9.2016 Henkilöstöresurssien johtaminen

Kolmannella luentokerralla Johtamisen perusteet-kurssilla aihe käsitteli henkilöstöresurssien johtamista. Saimme alkuun vierailijan, Reija Huttusen. Hän oli Pohjois-Savon pelastuslaitoksen henkilöstöjohtaja ja kertoi henkilöstöresurssien johtamisesta käytännön työelämässä. Huttunen esitteli hyvin kattavasti Pohjois-Savon pelastuslaitoksen toimintatavoista. Esittely selvensi Huttusen työn laajuutta ympäri Pohjois-Savoa. Hän mainitsi työnsä olevan haastavaa ja monipuolista maantieteellisen laajuuden ja erilaisten työtehtävien ansiosta. Huttusen työnkuvaan kuuluu esimerkiksi tunnuslukujen tutkimista, yhteistoimintaa työsuojelun ja ammattijärjestöjen kanssa sekä muutosjohtaminen. Huttunen korosti, että henkilöstöhallinto ja henkilöstöjohtaminen ovat eri asia. Itsekin huomaa, että nämä kaksi käsitettä ymmärtää usein samana asiana. Mielenkiintoista oli myös pelastuslaitos työympäristönä, etenkin naisen näkökulmasta. Miesvaltaisella työpaikalla Huttunen sanoi huumorin olevan läsnä jokaisessa työpäivässä. Esille nousi myös pelastuslaitoksen byrokraattisuus. Yllättävää oli, kuinka lakisääteistä uuden henkilökunnan rekrytointi on. Huttusen esitelmöinti oli mielenkiintoista ja sai kiinnostuksen heräämään henkilöstöresurssien johtamista kohtaan. Mielenkiinnon herääminen oli tietenkin hyvä pohja luennolle, joten loppuluentokin tuli kuunneltua tarkkaavaisena.

Varsinaisen luennon alkuun näimme mielenkiintoisen piirroskuvan, joka kuvasi, miten ihminen on muuttunut aikojen saatossa ja miten ihmisen suhtautuminen ympäröivään maailmaan on muuttunut. Tämä on vaikuttanut tietenkin myös johtamisen muuttumiseen. Kuva havainnollistaa sen viitenä eri ihmisenä. Ensin elettiin maanviljelyskulttuuria. Tämän jälkeen syntyivät tehtaat, ja myöhemmin tietoteknologia. Sitten siirryimme tietokeskeiseen maailman, ja nyt elämme hyvin ihmiskeskeistä/-läheistä maailmaa ja globalisaatiota pidetään ns. trendinä.

Henkilöstöjohtamisen ydintehtävistä jäi hyvin mieleen neljä kohtaa, jotka olivat rekrytointi, valinta, säilyttäminen ja kehittäminen. Nämä on helppo ajatella aikajärjestyksessä. Ensin rekrytoidaan henkilöstöä ja tämän jälkeen tehdään valinta. Kun valinta on tehty, pyritään pitämään henkilöstö yrityksessä. Viimeinen ydintehtävä on henkilöstön jatkuva kehittäminen.

Kävimme läpi myös kovan ja pehmeän henkilöstöjohtamisen eroja. Niiden nimistä voi helposti päätellä niiden merkityksen. Esimerkeiksi otettiin Pohjois-Savon Pelastuslaitos Huttusen esitelmöinnin perusteella ja Google katsomamme videon perusteella. Näitä kahta organisaatiota ja niiden henkilöstöjohtamista verratessa voi sanoa Googlen harjoittavan hyvin pehmeää henkilöstöjohtamista verrattuna Pelastuslaitokseen.

Luennon lopussa käytiin vielä läpi erilaisia henkilöstöjohtamiseen liitettäviä arvoja. Moninaisuus tarkoittaa ihmisten erilaisuutta ja monipuolisuutta. Tasa-arvo tarkoittaa tämän moninaisuuden arvostamista ja suojelua. Positiivinen tai käänteinen syrjintä käsitetään toimina, joilla turvataan ja parannetaan vähemmistön asemaa. Tämmöisiä toimia ovat esimerkiksi sukupuoli- ja kielikiintiöt. Tästä voisi kuitenkin keskustella, onko positiivinen syrjintä oikein, vaikka sen tarkoitus onkin tasa-arvoa edistävä. Tiettyyn pisteeseen asti se varmasti on hyvä asia joillakin aloilla, mutta joillakin aloilla sitä ei tarvitse ollenkaan eikä positiivinenkaan syrjintä saa mennä liian pitkälle. Esimerkiksi pelastuslaitoksille on turha palkata naisia, jos heidän fyysinen taso ei yllä vaatimuksiin. Tai äidinkielen opettajaksi on turha palkata henkilö, joka ei osaa suomea.  Sukupuolien tasa-arvoa kävimme läpi myös palkka-asioissa keskustelemalla asiasta yhdessä.

Kaiken kaikkiaan luento herätti mielenkiinnon henkilöstöjohtamista kohtaan sen monipuolisuuden ja haastavuuden takia. Tulen perehtymään henkilöstöjohtamiseen varmasti enemmänkin ja pohtimaan sitä jopa tulevaisuuden uravaihtoehtona.